Marie, Responsable Recrutement dans le secteur de la Supply Chain

Dans cet article, Marie partage son retour d’expérience en matière de recrutement d’anciens militaires dont elle retire ces 3 enseignements :

• On a beau avoir guidé des équipes dans un environnement militaire, ce n’est pas si directement transposable en entreprise car on n’y gère pas les mêmes problématiques et enjeux. Je pense que la dimension du management est un vrai point de vigilance car le raccourci peut être très vite fait en se disant « c’est bon il a guidé 500 personnes en opérations spéciales, il va bien gérer correctement les 20 employés sur son petit site ».
• L’état d’esprit qu’ont ces anciens militaires fait qu’ils s’inscrivent dans la pérennité. Ils ont la capacité à poser les alertes et quand ils ont un souci, ils ne vont pas rester à s’enterrer tout seul dans leur coin. Ils remontent le problème lorsque cela ne va plus et ce, même si c’est par rapport à eux, que le rôle ou la mission ne leur convient plus, ou parce qu’ils se rendent compte qu’ils ne sont pas en capacité de gérer un sujet. Ils ne vont pas laisser le sujet s’embourber. Cela peut faire « cliché » mais l’honnêteté et la franchise sont des éléments forts, il s’agit de profils qui ne tortillent pas autour d’un sujet.
• La transition vers le monde de l’entreprise n’a pas forcément été évidente car elles sont inévitablement confrontées à beaucoup de barrières et de freins du côté des entreprises. Pour ce qui est de la personne que j’ai recrutée, elle est très reconnaissante de l’opportunité qu’on lui a offerte. Formidablement heureux d’être arrivé chez nous, toutes les notions d’engagement et de loyauté n’en sont que décuplées par la conscience que tous les militaires n’ont pas la chance de trouver une opportunité dans le civil et par-dessus le marché, la bonne opportunité.

Qu’est-ce qui vous a amené à recruter des anciens militaires ?

Un partenariat avec Défense Mobilité existait déjà à mon arrivée. Notre président étant lui-même très intégré dans ces milieux, il était très friand pour favoriser le recrutement de ces profils. Il n’y a pas eu de démarche très active de ma part car je ne cherche pas à recruter spécifiquement tel ou tel type de profil : je ne recherche donc pas de profil militaire en particulier car nous restons large dans l’approche des profils qui nous intéressent.

Cette règle générale a des exceptions car nous intervenons sur des environnements où les profils militaires peuvent être particulièrement appréciés comme celui de la défense et plus globalement sur les secteurs nécessitant une habilitation particulière. Pour les secteurs cités, nous allons avoir une démarche plus en proximité avec Défense Mobilité car jusqu’à maintenant, nous approchons les profils militaires essentiellement par ce biais. La philosophie reste la même pour tous nos recrutements : on diffuse automatiquement nos annonces auprès de différentes institutions, comme Défense Mobilité. Les retours face à notre besoin sont aléatoires, nous avons souvent assez peu de profils proposés.

Sur quel type de poste avez-vous pu recruter des anciens militaires ?

Tout type de poste ! Nous avons des anciens militaires sur tous les postes liés aux opérations logistiques : opérateurs, leaders, chefs d’équipe, managers de site, etc. Ils sont inévitablement moins présents sur les fonctions support et ainsi que sur les relais transverses en local (ex. ingénieurs méthodes et QHSE).

Comment se sont passées les process de recrutement pour ces profils ?

Pour ma part, je n’ai recruté qu’un ancien militaire (les autres étaient déjà présents dans l’entreprise à mon arrivée). Pour ce cas précis, je me souviens d’une importante motivation : il est venu par toutes les fenêtres en candidatant à partir de l’annonce, en me contactant par LinkedIn, etc. Je me suis dit qu’il avait l’air d’avoir très envie ! Défense Mobilité nous accompagnait dans ce cadre-là et m’a invité à prendre du recul sur ce profil qui me paraissait clairement surdimensionné par rapport à ce que l’on cherchait. A la lecture du CV, je ne l’aurais pas appelé.

Il avait, au sein des armées, géré de grosses opérations avec des équipes assez importantes. Il avait aussi, durant sa transition civile, touché à beaucoup de choses dans différents contextes plus élargis, alors que nous proposions un petit périmètre avec quatre personnes à manager ainsi qu’un contexte client assez classique. Mes craintes étaient l’ennui pour lui à ce poste-là et des prétentions salariales au-delà de notre budget.

Or le retour que j’ai pu avoir par Défense Mobilité, qui confirmait les éléments de motivation que posaient le candidat, a créé la rencontre et l’adéquation. Le financier n’était clairement pas son levier de motivation premier.

Il avait envie de se poser et souhaitait fortement rester dans sa région, où il y avait peu d’opportunités pour un profil comme lui. Ce que l’on proposait s’accordait finalement bien à ce qu’il avait fait, il avait déjà la composante managériale, essentielle pour nous sur nos postes de manager de sites. Il a bien fait d’insister et nous avons bien fait d’ouvrir nos œillères ainsi que nos oreilles car c’est au final un profil parfait pour le contexte proposé !

Comment s’est passée son intégration ?

Etant partie en congé maternité quinze jours après la finalisation de son contrat, je n’ai pas beaucoup de visibilité. Il faut noter que l’intégration est la même pour tous nos managers de sites avec un parcours qui propose une période sur un autre site et quelques jours au siège. J’ai aussi, avec chacun, des points d’étape durant les trois premiers mois (en l’occurrence c’est mon remplaçant qui s’en est occupé).

Il s’est intégré très rapidement au mode de fonctionnement de l’entreprise, à nos process et à nos outils. C’est un profil qui a tout de suite été dans le bon alignement et dans la réponse aux sollicitations de ses interlocuteurs à distance. Il s’est très vite mis dans une bonne dynamique pour répondre aux attentes côté client.

Quelles facilités et difficultés avez-vous pu rencontrer pour la montée en compétences de ces profils ?

Sur des postes de leader ou de chef d’équipe, il est parfois nécessaire de maîtriser des outils comme SAP ou Excel et ce, sur des fonctionnalités avancées et nous avons eu pour quelques anciens militaires des difficultés sur la partie “outils”, malgré de bonnes compétences opérationnelles. Nous avons récemment eu le cas, dans un contexte de mobilité interne, où le profil ainsi que sa connaissance du métier visé étaient intéressants, mais l’outil manquait et nous n’avions pas le temps d’attendre qu’il atteigne un bon niveau de maîtrise. Bien entendu, je ne parle que de quelques cas et je n’en ferai pas de généralité.

Quel serait selon vous les points de vigilance que doit identifier un manager lorsqu’il intègre un militaire dans son organisation ?

Il est d’abord nécessaire pour le manager qui recrute d’avoir une bonne capacité d’évaluation et être conscient du niveau de compétences de la personne que l’on intègre (tant sur le plan opérationnel que sur celui des outils par exemple). A partir de-là, il faut avoir la bonne variable d’ajustement, voire d’accompagnement et de formation si c’est indispensable pour l’intégration du collaborateur. C’est pour moi une règle de base pour n’importe quel recrutement

En fonction des cultures d’entreprise, il est aussi nécessaire de savoir ajuster la culture militaire (il y en a d’ailleurs probablement plusieurs). Il n’y a pas en entreprise les mêmes modes de relation et de fonctionnement car les choses sont beaucoup plus formelles et cadrées dans l’environnement militaire (ce qui peut d’ailleurs très bien se retrouver dans certaines entreprises). Il y a des cultures d’entreprise où les modes de management vont être beaucoup plus différents et l’on en revient toujours au même sujet : il est nécessaire d’être conscient d’où l’on part, qu’elle est la cible et quel est le chemin qu’on va proposer pour accompagner la nouvelle recrue dans cet environnement pour lequel il a été choisi.

J’ai aussi un exemple, à nouveau dans un contexte de mobilité interne, d’un salarié qui a aujourd’hui des responsabilités managériales (il en avait aussi eu durant sa carrière militaire). Il m’expliquait la difficulté pour lui de maintenir cette dimension managériale avec le problème du “tout venant” : dans le civil, un manager gère souvent les problèmes de M. Robert parce qu’il ne s’est pas levé du bon pied, parce que Mme Michu lui a mal parlé, ou parce qu’une personne ne lui a pas dit bonjour le matin en arrivant. Les gens “font” dans l’environnement militaire, il n’y a pas fondamentalement de question à se poser car le cadre est posé, tout le monde suit la même direction et il n’y a pas à traiter les petits problèmes sociaux de chacun. Il s’avère que cela le fatigue dans sa mission de manager et il souhaite à présent s’en extraire.

Je pense que la dimension du management est un vrai point de vigilance car le raccourci peut être très vite fait

On a beau avoir guidé des équipes dans un environnement militaire, ce n’est pas si directement transposable en entreprise car on n’y gère pas les mêmes problématiques et enjeux. Je pense que la dimension du management est un vrai point de vigilance car le raccourci peut être très vite fait en se disant « c’est bon il a guidé 500 personnes en opérations spéciales, il va bien gérer correctement les 20 employés sur son petit site ».

Non, la notion du management n’est pas la même : les 20 personnes en question peuvent être bien plus compliquées à guider et à accompagner au quotidien que les 500 militaires où chacun savait ce qu’il avait à faire. J’entends parfois autour de moi des personnes qui transposent très facilement ces profils militaires à nos postes de management. Je ne suis pas si convaincue de l’automatisme qu’il faut mettre derrière cette réflexion. Ce n’est pas parce qu’on a été un bon manager militaire qu’on sera un bon manager dans le civil.

Qu’est-ce que le côté « militaire » a pu apporter au sein de votre organisation ?

La loyauté et l’engagement : l’état d’esprit qu’ont ces anciens militaires fait qu’ils s’inscrivent dans la pérennité. Ils ont la capacité à poser les alertes et quand ils ont un souci, ils ne vont pas rester à s’enterrer tout seul dans leur coin. Ils remontent le problème lorsque cela ne va plus et ce, même si c’est par rapport à eux, que le rôle ou la mission ne leur convient plus, ou parce qu’ils se rendent compte qu’ils ne sont pas en capacité de gérer un sujet. Ils ne vont pas laisser le sujet s’embourber. Cela peut faire « cliché » mais l’honnêteté et la franchise sont des éléments forts, il s’agit de profils qui ne tortillent pas autour d’un sujet.

La notion de reconnaissance est aussi forte. Pour ces personnes, la transition vers le monde de l’entreprise n’a pas forcément été évidente car elles sont inévitablement confrontées à beaucoup de barrières et de freins du côté des entreprises. Pour ce qui est de la personne que j’ai recrutée, elle est très reconnaissante de l’opportunité qu’on lui a offerte. Formidablement heureux d’être arrivé chez nous, toutes les notions d’engagement et de loyauté n’en sont que décuplées par la conscience que tous les militaires n’ont pas la chance de trouver une opportunité dans le civil et par-dessus le marché, la bonne opportunité.